헤드헌터로서의 활동
들어가며
이제 나의 명함은 사라졌지만 인재를 매칭하는 조력자로서 남의 명함을 찾아주는 일을 시작했다는 동기부여는 당시 나 자신을 힘차게 몰아붙인 원동력이 되었으며, 외국계 금융기관의 생리를 누구보다 잘 알았기에 이직을 원하는 지원자들에게 조언과 희망과 가이드를 제공할 수 있다는 자신감이 저를 움직이는 동력이 되었습니다.
사실 새로운 직장을 찾는 과정에 있는 사람들, 특히 젊은이들, 본인들의 경력과 능력이 인정되는 직장을 찾고자 애를 쓰는 사람들, 또는 구조조정이라는 현실앞에 놓인 사람들, 그리고 이런 저런 이유로 새로운 직장을 찾아 헤매는 구직자들을 위해서 노력한다는 사실이 나에게 또다른 희열도 제공하였던 것입니다.
물론 그 가운데에서도 본인의 능력이나 자격이 충분히 인정되고 반영되지 않는다면 어떤 경우에라도 이직을 하지 않겠노라고 하는 분들도 많이 있었습니다. 그러나 이직 의사가 있는 구직자들에게는 다양한 고용시장 환경을 설명하다 보면 거의 대부분 이를 인정하고, 결과적으로 현실을 받아들입니다.
이 산업은 회사의 다양한 니즈에 따라 발전된 분야이고, 그리하여 오픈된 대부분의 포지션이 경력을 가진 분들을 위한 자리인지라 지원자의 경력과 오픈 포지션의 업무와 일치시키는 일이 만만치 않은 경우가 대부분이었습니다.
회사의 사정에 따라 그리고 지원자의 다양한 스펙트럼과 시나리오가 가미되기 때문이었지요. 그럼에도 불구하고 하면 된다는 생각으로 적극적으로 활동을 하게 되었습니다.
사람을 연결하는 일
헤드헌터의 일은 단순히 이력서 조각을 회사에 전달하는 것이 아닙니다.
간략하게 설명하자면 포지션이 오픈되면 마치 구직자인 양 궁금증을 발휘하여 최대한 정보를 획득합니다. 오픈 포지션의 최상위 관리자, 상위 관리자, 보고 체계, 하위 관리자 등을 조사하고, 회사 및 부서의 분위기들을 파악하며 왜 오픈되었는지, 그리고 회사의 연봉수준, 복지체계, 승진기회, 교육이나 해외 출장기회, 연말 인센티브, 보고 체계, 부서의 총인원, 상급자에 대한 정보, 학계 등 될 수 있으면 자세히 파악합니다.
구직자의 궁금증이 생각보다 많고 어떤 경우의 질문이라도 충족시킬 만한 정보를 가지고 있어야 하는 이유입니다. 그리고 제일 중요한 사항은 믿음과 신뢰를 기반으로 해야 합니다. 마켓이 좁은지라 소문은 예기치 못하게 피해를 줄 수도 있기 때문입니다. 모든 것이 기밀 수준으로 취급하게 되는 이유입니다.
사실 회사마다, 포지션마다, 찾는 업무의 성격이 다 다른지라 비슷한 포지션이라하더라도 회사가 가지고 있는 pool에 한계가 있어 새로운 포지션이 오픈되면 인맥을 통하여 개별 접촉하는 경우가 많아졌습니다.
무엇보다도 이직 사유 및 이직 횟수에 대하여 관심을 가져야 하는데, 일반적으로 이직이 잦은 후보자는 꺼리는 현실입니다.
그리고 후보자의 의지와 저의 거시적인 안목이 100% 일치할 때 비로소 후보 추천서를 작성하게 되는데, 워낙 경쟁이 심한 시장이기에 한치의 오차가 없어야 합니다. 고려하는 사항들은,
- 그리고 사전에 실행하는 것들이 있는데, 즉 실제로 지원자가 포지션 업무에 대한 이해도를 체크하는데, 왜, 어떻게 동 포지션이 본인에게 적합한지 물어봅니다. 여기서도 지원자와 헤드헌터의 의견이 일치해야 합니다.
- 이직 사유에 대하여 공정하게 후보자의 의견을 충분히 반영하며, 지원자의 경력이 동 포지션의 업무내용과 부합된다는 것에 대하여 유리하게 설명하며, 필요한 경우 구체적 실례를 들어 설득력있는 방법으로 (필요하면 PPT이용) 기술하고 가능하면 직접 회사 HR을 다시 방문하여 설명하곤 했습니다 (여기서 그 업무에 대한 충분한 지식이 있어야 하는 이유입니다).
- 다음 단계로 1차 목표는 인터뷰 일정이 잡히는 것인데 워낙 경쟁이 심한지라 상당한 인내와 노력이 수반되어야 합니다. 인터뷰 일정이 잡힌다는 것은 1차적으로 회사에서 관심이 있다는 것이기 때문입니다. 그리하여 인터뷰 일정이 잡힐 수 있도록 사전에 많은 노력을 합니다.
당시에는 세계 10대 헤드헌터사들(Talent Acquisition)이 본사 독점 계약을 무기로 국내 외국계 기업 마켓을 exclusive하게 섭렵하고 있었고, 그들의 영향력은 상당한 수준이었습니다. 그러나 exclusive포지션임에도 불구하고 국내 시장의 흐름과 현장의 온도를 누구보다 잘아는 로컬의 강점을 무기로 기회로 많지는 않았지만 (공정한 기회제공과 여러 옵션을 비교하여 선택한다는 명분으로) 저희에게도 기회가 주어졌던 것이고 그리하여 기회가 주어지면 최선을 다하여야하는 이유가 여기에 있었던 것입니다.
사실 그들은 오픈된 포지션이 하위직인 경우에 대해서는 관심이 적은 경우도 있어서 국내 시장을 섭렵하고 있는 국내 로컬 회사 입장과 나의 오랜 경력을 고려할 때 상당히 경쟁력이 있었습니다. 이와 더불어 임원이나 고위직인 경우에도 상당한 경쟁력을 보유하고 있었던 것이지요.
그동안 쌓아온 경력과 실제로 인맥 덕분에 짧은 기간 수많은 인재의 이직을 성공시켰고 그 정성의 시간을 증명하듯, 10여 년이 지난 지금도 온라인상으로 안부를 묻거나 전화를 걸어오는 고마운 인연들이 있으며 LinkedIn상으로는 일촌을 부탁하기도 합니다.
마무리하며
돌이켜 보면 저는 헤드헌터 일을 하면서 많은 사람들의 이직을 도왔습니다.
그러나 지금 생각해 보면 제가 도운 것은 그들만이 아니었습니다.
새로운 길을 찾고 있던 제 자신도 함께 위로받고 있었던 것입니다. 누군가에게는 새로운 직장을 찾는 과정이었겠지만, 제게는 퇴직 후 새로운 삶의 의미를 찾아가는 과정이었습니다.
그렇게 저는 다시 세상과 연결되기 시작했습니다.
혹시 여러분들도 이런 기회를 접하신 적이 있는지요? 아니면 어려운 환경에 처한 이들에게 도움이나 조언을 할 기회가 있었는지요?
- Always Somewhere -
들어가며
이제 나의 명함은 사라졌지만 인재를 매칭하는 조력자로서 남의 명함을 찾아주는 일을 시작했다는 동기부여는 당시 나 자신을 힘차게 몰아붙인 원동력이 되었으며, 외국계 금융기관의 생리를 누구보다 잘 알았기에 이직을 원하는 지원자들에게 조언과 희망과 가이드를 제공할 수 있다는 자신감이 저를 움직이는 동력이 되었습니다.
사실 새로운 직장을 찾는 과정에 있는 사람들, 특히 젊은이들, 본인들의 경력과 능력이 인정되는 직장을 찾고자 애를 쓰는 사람들, 또는 구조조정이라는 현실앞에 놓인 사람들, 그리고 이런 저런 이유로 새로운 직장을 찾아 헤매는 구직자들을 위해서 노력한다는 사실이 나에게 또다른 희열도 제공하였던 것입니다.
물론 그 가운데에서도 본인의 능력이나 자격이 충분히 인정되고 반영되지 않는다면 어떤 경우에라도 이직을 하지 않겠노라고 하는 분들도 많이 있었습니다. 그러나 이직 의사가 있는 구직자들에게는 다양한 고용시장 환경을 설명하다 보면 거의 대부분 이를 인정하고, 결과적으로 현실을 받아들입니다.
이 산업은 회사의 다양한 니즈에 따라 발전된 분야이고, 그리하여 오픈된 대부분의 포지션이 경력을 가진 분들을 위한 자리인지라 지원자의 경력과 오픈 포지션의 업무와 일치시키는 일이 만만치 않은 경우가 대부분이었습니다.
회사의 사정에 따라 그리고 지원자의 다양한 스펙트럼과 시나리오가 가미되기 때문이었지요. 그럼에도 불구하고 하면 된다는 생각으로 적극적으로 활동을 하게 되었습니다.
사람을 연결하는 일
헤드헌터의 일은 단순히 이력서 조각을 회사에 전달하는 것이 아닙니다.
간략하게 설명하자면 포지션이 오픈되면 마치 구직자인 양 궁금증을 발휘하여 최대한 정보를 획득합니다. 오픈 포지션의 최상위 관리자, 상위 관리자, 보고 체계, 하위 관리자 등을 조사하고, 회사 및 부서의 분위기들을 파악하며 왜 오픈되었는지, 그리고 회사의 연봉수준, 복지체계, 승진기회, 교육이나 해외 출장기회, 연말 인센티브, 보고 체계, 부서의 총인원, 상급자에 대한 정보, 학계 등 될 수 있으면 자세히 파악합니다.
구직자의 궁금증이 생각보다 많고 어떤 경우의 질문이라도 충족시킬 만한 정보를 가지고 있어야 하는 이유입니다. 그리고 제일 중요한 사항은 믿음과 신뢰를 기반으로 해야 합니다. 마켓이 좁은지라 소문은 예기치 못하게 피해를 줄 수도 있기 때문입니다. 모든 것이 기밀 수준으로 취급하게 되는 이유입니다.
사실 회사마다, 포지션마다, 찾는 업무의 성격이 다 다른지라 비슷한 포지션이라하더라도 회사가 가지고 있는 pool에 한계가 있어 새로운 포지션이 오픈되면 인맥을 통하여 개별 접촉하는 경우가 많아졌습니다.
무엇보다도 이직 사유 및 이직 횟수에 대하여 관심을 가져야 하는데, 일반적으로 이직이 잦은 후보자는 꺼리는 현실입니다.
그리고 후보자의 의지와 저의 거시적인 안목이 100% 일치할 때 비로소 후보 추천서를 작성하게 되는데, 워낙 경쟁이 심한 시장이기에 한치의 오차가 없어야 합니다. 고려하는 사항들은,
- 그리고 사전에 실행하는 것들이 있는데, 즉 실제로 지원자가 포지션 업무에 대한 이해도를 체크하는데, 왜, 어떻게 동 포지션이 본인에게 적합한지 물어봅니다. 여기서도 지원자와 헤드헌터의 의견이 일치해야 합니다.
- 이직 사유에 대하여 공정하게 후보자의 의견을 충분히 반영하며, 지원자의 경력이 동 포지션의 업무내용과 부합된다는 것에 대하여 유리하게 설명하며, 필요한 경우 구체적 실례를 들어 설득력있는 방법으로 (필요하면 PPT이용) 기술하고 가능하면 직접 회사 HR을 다시 방문하여 설명하곤 했습니다 (여기서 그 업무에 대한 충분한 지식이 있어야 하는 이유입니다).
- 다음 단계로 1차 목표는 인터뷰 일정이 잡히는 것인데 워낙 경쟁이 심한지라 상당한 인내와 노력이 수반되어야 합니다. 인터뷰 일정이 잡힌다는 것은 1차적으로 회사에서 관심이 있다는 것이기 때문입니다. 그리하여 인터뷰 일정이 잡힐 수 있도록 사전에 많은 노력을 합니다.
당시에는 세계 10대 헤드헌터사들(Talent Acquisition)이 본사 독점 계약을 무기로 국내 외국계 기업 마켓을 exclusive하게 섭렵하고 있었고, 그들의 영향력은 상당한 수준이었습니다. 그러나 exclusive포지션임에도 불구하고 국내 시장의 흐름과 현장의 온도를 누구보다 잘아는 로컬의 강점을 무기로 기회로 많지는 않았지만 (공정한 기회제공과 여러 옵션을 비교하여 선택한다는 명분으로) 저희에게도 기회가 주어졌던 것이고 그리하여 기회가 주어지면 최선을 다하여야하는 이유가 여기에 있었던 것입니다.
사실 그들은 오픈된 포지션이 하위직인 경우에 대해서는 관심이 적은 경우도 있어서 국내 시장을 섭렵하고 있는 국내 로컬 회사 입장과 나의 오랜 경력을 고려할 때 상당히 경쟁력이 있었습니다. 이와 더불어 임원이나 고위직인 경우에도 상당한 경쟁력을 보유하고 있었던 것이지요.
그동안 쌓아온 경력과 실제로 인맥 덕분에 짧은 기간 수많은 인재의 이직을 성공시켰고 그 정성의 시간을 증명하듯, 10여 년이 지난 지금도 온라인상으로 안부를 묻거나 전화를 걸어오는 고마운 인연들이 있으며 LinkedIn상으로는 일촌을 부탁하기도 합니다.
마무리하며
돌이켜 보면 저는 헤드헌터 일을 하면서 많은 사람들의 이직을 도왔습니다.
그러나 지금 생각해 보면 제가 도운 것은 그들만이 아니었습니다.
새로운 길을 찾고 있던 제 자신도 함께 위로받고 있었던 것입니다. 누군가에게는 새로운 직장을 찾는 과정이었겠지만, 제게는 퇴직 후 새로운 삶의 의미를 찾아가는 과정이었습니다.
그렇게 저는 다시 세상과 연결되기 시작했습니다.
혹시 여러분들도 이런 기회를 접하신 적이 있는지요? 아니면 어려운 환경에 처한 이들에게 도움이나 조언을 할 기회가 있었는지요?
- Always Somewhere -
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